Najlepšie sa tento proces vysvetlí na konkrétnom príklade. Výber zamestnancov nie je všade úplne rovnaký, niekde môže mať viac kôl, v inej spoločnosti menej. Na to ako bude prebiehať výber nového brigádnika môže mať vplyv viacero faktorov - veľkosť spoločnosti, jej zameranie, náplň práce, požadované zručnosti, naliehavosť obsadenia pozície a pod.
Príklad výberu brigádnika
Predstavme si, že na našom portáli sa objaví ponuka brigády – Administratívny pracovník s anglickým jazykom, pričom minimálne požiadavky na zamestnanca sú:
- AJ úroveň pokročilý slovom aj písmom
- Znalosť MS Word, MS Excel, MS Outlook na úrovni pokročilý
- Komunikatívnosť
- Príjemné vystupovanie
- Samostatnosť
- Strojopis (výhodou)
Túto brigádu uvidí asi 2000 ľudí. Z toho 200 ľudí táto brigáda zaujme na toľko, že sa rozhodnú uchádzať sa o ňu. Asi polovica (100) z týchto ľudí však po prečítaní inzerátu zistí, že nespĺňa ani základné požiadavky, a tak sa rozhodne na ponuku vôbec nereagovať. Neznamená to, že zvyšná polovica požiadavky spĺňa, napriek tomu na inzerát reagujú.
100 životopisov sa tak dostane priamo do schránky personalistu. Personalista usúdi že len 25 uchádzačov podľa životopisu spĺňa všetky požiadavky potrebné pre vykonávanie práce administratívneho pracovníka s AJ.
Mnohí uchádzači na ponuku reagovali napriek tomu, že neovládali niektorý z programov MS Word, MS Excel alebo MS Outlook, iní zase mali len základy anglického jazyka, ďalšie životopisy zasa nespĺňali základné predpoklady (množstvo gramatických chýb, neúplné údaje, nevhodná úprava a pod.)
Selekcia podľa životopisu
Personalista v ďalšej fáze môže telefonicky kontaktovať uchádzačov a takto ich selektovať, alebo ak je to možné, selektuje ich ďalej podľa životopisu. V niektorých životopis napríklad vidí aj znalosť strojopisu (ktorá nebola nevyhnutnou podmienkou pre prijatie, ale je spomínaná ako výhoda), či expertnú znalosť anglického jazyka.
Personalista vyberie spomedzi uchádzačov tých, ktorí spĺňajú všetky základné požiadavky a vedia ponúknuť aj niečo navyše. V tejto fáze dôjde k výberu uchádzačov, ktorí sú následne pozvaní na pracovný pohovor. Obyčajne ide o 4-6 ľudí.
Výber najlepších na pracovnom pohovore
Na pracovnom pohovore obyčajne personalista zistí, že niektorí uchádzači nie celkom pravdivo uvádzali svoje schopnosti a viaceré zo svojich zručností sčasti precenili (nezabúdajte, do životopisu uvádzajte len pravdivé údaje a nepreceňujte svoje schopnosti). Najväčší problém sa ukazuje pri jazykových zručnostiach, kde uchádzači často precenia svoje jazykové schopnosti.
Víťazný kandidát
Personalista sa v závere rozhoduje medzi 2-3 kandidátmi, ktorí spĺňajú požiadavky najlepšie a boli presvedčivý aj na pracovnom pohovore.Tí už môžu byť pozvaní aj na spoločný pohovor, príp. 2. kolo osobného pohovoru, pričom prichádzajú jednotlivo. Tu už je spravidla prítomný aj budúci nadriadený, príp. budúci kolega / kolegovia prijatého uchádzača.
Po tomto záverečnom rozhovore je spomedzi 2-3 uchádzačov vybratý jediný, ktorému je ponúknutá pracovná pozícia (asi v 20% prípadov sa stáva, že vybraný uchádzač, túto ponuku neprijme). Ak vybraný uchádzač ponuku neprijme, miesto obsadí uchádzač, ktorý bol ďalší v poradí, alebo je potrebné výber pracovníka zopakovať, ak ďalší uchádzači nespĺňajú potrebné požiadavky.
Treba si uvedomiť, že nie vždy sa stane, že na ponuku reagujú uchádzači, ktorí dokonale spĺňajú všetky požiadavky, či dokonca ich prekračujú. Preto, ak spĺňate aspoň základné požiadavky a o brigádu máte záujem, nemali by ste s vašou žiadosťou o brigádu dlho váhať. Majte však stopercentne pripravený životopis (príp. motivačný list) a rovnako dobre sa pripravte aj na pracovný pohovor.
Čím zodpovednejšia funkcia, tým zložitejší výber zamestnancov
Spomínaný výberový proces je charakteristický skôr pre brigády, príp. pozície, ktoré nemajú také nároky na zručnosti a pracovné skúsenosti. Pri zložitejších náplniach práce je aj výberový proces zložitejší a má obyčajne viacero kôl, kým dôjde k výberu zamestnanca.
Najmä pri výbere manažérov, ktorí budú viesť tím ľudí, či celé oddelenie vo firme, je výberové konanie zložité a zároveň veľmi dôležité. Výberový proces môže byť tiež doplnený o testovanie (počítačových zručností, účtovníckych zručností, strojopisu, inteligenčný test a pod.) alebo môže ísť o tzv. assessment centrum (hodnotiace centrum), kde je pozvaných naraz niekoľko uchádzačov, ktorý pod dohľadom hodnotiteľom plnia určité zadania.
Assessment centrá sú zamerané na hodnotenie sociálnych, komunikačných a analytických schopností, schopnosť riešiť problémy bez dlhej prípravy ako aj motiváciu a nasadenie pre prácu.
